格蕾丝·唐纳森 2022 年 9 月 5 日 人力资源 你总是评判别人！
但这没关系，因为我们都有罪。当我们观察工作场所时，情况尤其如此。招聘经理每天都会做出这些快速判断，并因此获得报酬。
我们对某人的第一印象很深刻。然后，我们会无意识地寻找迹象来确认我们的第一印象是否正确——即使事实并非如此。
可以这样想：候选人第一天就迟到了——给人的印象是他们总是迟到。现在，每当他们迟到时，就会证实他们总是迟到的印象。即使他们大多数时候都提早或准时出现。
请欢迎无意识和确认偏见——光环效应和喇叭效应的副产品。
这种社会学理论不仅仅存在于纸面上。它也不限于我们的人际互动。工作场所是偏见和快速判断的滋生地，尤其是在招聘时。
为了阻止光环效应和喇叭效应影响您的招聘决策，您首先需要了解这种偏见如何影响您对他人的看法。
- 什么是光环效应和喇叭效应？
- 光环效应和喇叭效应如何影响招聘决策？
- 光环效应和喇叭效应如何构成无意识偏见的一部分
- 为什么光环效应和喇叭效应很糟糕？
- 如何限制光环效应和喇叭效应的影响？
- 停止以封面来判断一本书
什么是光环效应和喇叭效应？
光环和喇叭效应是一种当员工在某个领域非常有能力或不胜任时形成的偏见。然后，主管根据这一观察结果，将员工评价为在所有领域的能力很强或能力较差。
在招聘中，光环效应和喇叭效应很常见。通常，员工的第一印象会掩盖他们的积极或消极特征。
光环效应的例子是什么？
美国心理学家 爱德华·桑代克 20 年代初发明光环效应理论。在他的实验中，他发现具有传统吸引力的人通常被认为是成功和有能力的。
根据他的发现，他指出，一个人的一个可取之处会导致人们以积极的眼光看待这个人的性格。这导致所有负面特征都被掩盖。
例如，一个传统上有魅力的人可能有一种可取之处，那就是友善的举止。由于这种品质，他们的负面特征，例如经常错过最后期限或不准时，似乎不那么有问题和破坏性。
喇叭效应的例子是什么？
喇叭效应与光环效应相反。这是一种认知过程，观察者根据某人的性格特征和/或外表将消极行为或态度归因于某人。
例如，超重的人常常被认为是不负责任、不修边幅或懒惰的人。
光环效应和喇叭效应如何影响招聘决策？
无论是面对面面试还是书面面试，第一印象都会在招聘过程中留下深刻的印象。通常，这些第一印象是基于 Halo 和 Horn 理论。
尽管做出这些快速判断很常见，但我们都知道这些初步印象会欺骗并阻碍您在评估候选人时的感知。
招聘时的光环效应
招聘时的光环效应看起来像是相信候选人是值得信赖和聪明的，因为他们外表自信、身材高大、衣着得体。
现在，这位候选人在面试官心目中的地位高于另一名可能不那么引人注目的申请人（即使他们更适合该职位）。
另一个例子包括招聘经理对在知名公司工作或就读于剑桥大学的候选人印象深刻。这种良好的印象可能会扭曲雇主在筛选其他候选人时的看法。
没有就读于剑桥大学或没有在知名企业工作过的申请人无意中处于不利地位。
招聘时的喇叭效应
看起来邋遢的求职者可能会被认为表现不佳且不适合该职位。这就是喇叭效应，但它不仅限于第一印象。
在许多情况下，当发现申请人属于少数群体时，喇叭效应可以在招聘过程中适用。
这可能会导致候选人受到比其他情况更严厉的评判。考虑到 刻板印象偏见 影响我们如何看待外部群体，与少数群体相关的候选人可能会被忽视。
光环效应和喇叭效应如何构成无意识偏见的一部分
无意识偏见是光环效应和喇叭效应的根本原因。与刻板印象偏见不同，无意识偏见不仅源自基于相似特征的群体的过度概括（尽管它也可以构成其中的一部分）。
无意识的偏见更进一步，也可以由一个人的个人理想形成。这些理想和观点不一定符合普遍的刻板印象。
作为招聘经理，当光环效应和喇叭效应出现时，你不会意识到自己做出的判断。你所做的只是遵循一种本能，这种本能会让你偏爱某些申请人而不是其他申请人。
只有当你退后一步，你才能识别出这种偏见。虽然这可能会带来问题，但这是人性。
从一开始，我们就需要做出快速判断才能生存。这是我们的本能。在我们的社会（大多数情况下），情况已不再如此。
无意识的偏见在工作场所对我们不利，并对我们的同事及其工作产生负面影响。结果，整个组织的效率受到损害。
为什么光环效应和喇叭效应很糟糕？
一旦招聘经理对候选人产生了积极的第一印象，他们就会寻找与这一判断相符的其他因素——确认偏差。正如你可以想象的那样，不同形式的偏见逐渐形成，招聘人员的看法完全模糊。
曾经简单的良好第一印象现在导致招聘经理无意识地喜欢该候选人胜过其他候选人，并可能提出更简单的面试问题。
面试过程后的光环和喇叭效应
至此，面试已经结束，被青睐的申请人获得了该职位。由于候选人被认为具有良好的品质，他们获得了一个职位，但他们可能缺乏适当的资格或工作经验来很好地完成这项工作。那是因为任何危险信号都已被掩盖。但是，光环效应并没有就此结束。
该新员工获得的优惠待遇可以继续：
- 拥有额外的发展和学习机会，
- 受到非客观的绩效评估
- 晋升很快。
管理者可能会更加宽容，忽视糟糕的表现或错误，甚至忽视其他员工的负面反馈。
当由于光环效应和喇叭效应而招聘到糟糕的员工时，工作场所文化、心理健康、员工生产力和保留率都会受到影响。由于喇叭效应对组织内的边缘群体（或申请不成功的群体）产生不成比例的影响，工作场所的多样性也会受到影响。
如何限制光环效应和喇叭效应的影响？
发挥群众智慧
如果您在决策过程中纳入更多具有不同背景的人，则更有可能减少招聘过程中无意识偏见的影响。这就是群体智慧的用武之地——你可以对雇用谁做出集体判断。
哪里有评判，哪里就有噪音——而且比你想象的还要多。
– 卡尼曼 , 等噪声：人类判断力的缺陷
在此过程中，您将组成至少由三人组成的面试小组。这确保了个人的成见和印象不会对招聘决定产生太大的影响。
匿名应用程序
由于无意识的偏见始于简历筛选过程，因此对您的申请进行匿名化是减少光环效应和喇叭效应最初影响的好方法。
为了在招聘的这个阶段提供更多的匿名性，您可以删除不必要的内容，例如：
- 出生日期
- 姓名
- 个人历史
- 性别/种族
这有助于确保最合适和合格的候选人通过招聘流程的第一阶段。
一项研究发现 黑人名字的人获得的面试机会比白人名字的人少 10%。通过匿名化应用程序，可以大大减少对边缘化社区的歧视。
实施一致的评分标准
在整个面试和评估过程中保持一致性至关重要。这种一致性确保了申请人有公平的机会来展示他们对该职位的适合性。
您的筛选过程应包括分析特定技能的问题。这与询问员工背景和个人特征相反。基于这些问题的评分系统可以帮助您更公平、更快速地对这些候选人进行排名。
通过这个评分系统，重要的是对有助于工作要求的方面进行评分，例如工作经验，而不是感知的职位品质和可爱程度。
提供认知偏差培训
当您向招聘人员和经理提供认知偏见培训时，您可以让他们更加了解自己可能做出的快速判断以及如何避免这些判断。由此，他们可以提出更明智的问题并更公平地对待候选人。
进行技能评估
技能评估旨在评估候选人并确定他们是否具备该职位所需的技能。这种技能评估的结果将比候选人感知到的良好品质更重要，这有助于减少无意识的偏见。
收集招聘数据
招聘数据可以揭示无意识偏见对招聘的影响。当您实施招聘数据策略时，您可以获得有关招聘方式以及可能出现问题的原因的准确信息。
例如，您可能会发现边缘化群体在特定阶段被不成比例地拒绝。 招聘漏斗 。找出自己的弱点在哪里可以帮助你准确地解决这些问题。
停止以封面来判断一本书
招聘是一个紧张的过程。您需要快速筛选数百（或数千）名申请者来填补一个职位。这会让你容易受到光环效应和喇叭效应的影响。
为什么？
跟随自己的直觉并拒绝那些感觉不合适的申请会更容易。你忽略了真正重要的事情——角色适合性——因为这些因素会助长你无意识的偏见：
- 好感度
- 熟悉度
- 外部吸引力
你不会更深入地观察，即使你这样做了，也只是为了找到证实你最初想法的东西。你正在做的事情不在你的控制范围内。这是无意识的，但这并不意味着它不会损害您的招聘流程。
你正在打击士气并阻碍你的职场文化。你会因为寻找光环和号角而错过顶尖人才。
停止！
而是看看你的招聘数据、申请人的技能评估以及你提出面试问题的方式。
这就是您在招聘时限制光环效应和喇叭效应影响的方法。
光环效应和喇叭效应对你有影响吗？发生了什么？让我们在评论中知道。
